¿Cuántas competencias deben ir en el CV?

Tienes el cursor parpadeando bajo «Competencias» y dos instintos en conflicto. Uno dice listar todo lo que has tocado, para que no se escape nada. El otro dice mantenerlo corto para no parecer desesperada. Ambos están equivocados en direcciones distintas, y el CV que de verdad se lee se sienta en una banda estrecha entre ellos: 8 a 12 competencias, ponderadas más o menos 70% técnicas (hard) y 30% blandas (soft). No es un techo rígido ni una sugerencia que puedas ignorar: es un rango que reclutadoras y ATS recompensan, por razones que no tienen que ver con parecer impresionante.

Por qué 8-12 es el número, no 20 ni 5

Menos de 6 competencias se ve flaco, como si te hubieras quedado sin cosas que decir o no te hubieras molestado en rellenar la sección. También puede significar que te faltan palabras clave exactas que un ATS está escaneando, y eso importa más de lo que la mayoría de candidatas se da cuenta: la mayoría de sistemas puntúan CV comparando texto con el lenguaje de la oferta, no entendiendo lo que hiciste. Si la oferta dice «gestión de stakeholders» y tu CV dice «me llevé bien con clientes», es un fallo en el escaneo aunque una persona las leería como lo mismo.

Pasadas 15 o así, das con el problema contrario. Quien ojea una lista de 25 no puede decir cuáles cinco importan de verdad, y un muro de términos genéricos — «Microsoft Office», «trabajo en equipo», «aprendizaje rápido» — se lee como relleno más que como sustancia. Algunas plataformas ATS incluso marcan secciones de competencias inusualmente largas y desenfocadas como keyword stuffing, lo cual puede bajar tu ranking en lugar de subirlo. Quedarte en 8-12 te mantiene lo bastante completa para pasar el escaneo sin diluir las competencias que te diferencian.

Dónde caes dentro de ese rango depende de la etapa. Perfiles junior y recién graduadas pueden inclinarse a 8-10, construidas desde asignaturas, prácticas y proyectos personales más que desde años de herramientas en el puesto. Perfiles mid-career con un stack técnico definido suelen llenar cerca de 10-12. Roles sénior y especialistas a veces justifican empujar a 14-15 si listas herramientas o plataformas distintas que cada una mapea a una palabra clave ATS real: una ingeniera de datos que nombra cinco herramientas distintas de cloud y pipelines no está rellenando, porque cada una es algo que alguien está buscando de forma específica.

La ratio 70/30 técnicas frente a blandas

Una vez has asentado cuántas competencias listar en total, la siguiente pregunta es de qué tipo. La regla de trabajo en la que convergen la mayoría de revisiones de CV es 70% técnicas, 30% blandas: de 10 competencias, unas 7 técnicas y 3 blandas, no un reparto a medias.

Las competencias técnicas son específicas, enseñables y demostrables: SQL, Adobe Photoshop, modelización financiera, un segundo idioma (ver cómo describir idiomas si «fluidez» es una de las tuyas), AWS. Son lo que un ATS empareja con más fiabilidad, porque se nombran de forma explícita en casi cada oferta. Las blandas — liderazgo, comunicación, adaptabilidad — importan igual de mucho para si triunfas en el rol, pero son casi imposibles de verificar desde una etiqueta de viñeta sola. Cualquiera puede escribir «buena comunicadora». La palabra no significa nada por sí sola.

Por eso las blandas se llevan la parte menor de la sección y las técnicas la mayor. Lidera con lo que el ATS y el primer ojeo están cribando, y usa tus 2-4 huecos blandos para las que la oferta nombra de forma explícita — «colaboración transversal», «resolución de conflictos» — más que adjetivos genéricos que nadie puede desmentir. Si una competencia blanda no está nombrada en la oferta y no puedes respaldarla con un resultado concreto en otra parte del CV, córtala y usa el espacio en una técnica más.

La ratio se desplaza por rol, y merece ajustarla en lugar de seguir 70/30 a ciegas. Una ingeniera de software o analista de datos empuja con sentido cerca de 80/20 a favor de las técnicas: las herramientas *son* el trabajo. Un rol de gestión de personas o de cara a cliente — ventas, account management, consultoría — puede inclinarse a 60/40, porque el trabajo interpersonal es una parte mayor de lo que el puesto exige. Trata 70/30 como el valor por defecto desde el que ajustas, no el número que fuerzas a cada CV.

Cómo elegir cuáles entran

Con un número objetivo y una ratio, elegir las competencias concretas se simplifica si partes de la oferta en lugar de la memoria. Abre el anuncio y marca cada competencia, herramienta y cualificación que nombre, sobre todo bajo «requisitos» o «qué harás». Cruza esa lista con lo que de verdad tienes. Las que aparecen en ambas van a tu sección, usando la redacción exacta de la oferta — «posicionamiento en buscadores» y «SEO», no «conocimientos de marketing digital».

Añade cualquier cosa que sea una expectativa de base en tu campo aunque la oferta no la deletree. Se espera que una analista de datos sepa Excel y SQL aunque el anuncio no los nombre; omitirlos puede leerse como un hueco más que como una omisión. Luego corta lo que no te diferencia: «Microsoft Office» en un puesto de oficina, «orientada al detalle» sin nada detrás, cualquier competencia de la que no podrías hablar con confianza si te hicieran una pregunta de seguimiento. Ese ejemplo de «orientada al detalle» no es accidental: los adjetivos genéricos como ese bajan tu puntuación ATS en lugar de no hacer nada.

Un hábito que merece construirse: cada competencia de tu sección debería aparecer otra vez, en contexto, en alguna viñeta de experiencia. Una competencia que solo existe en la lista y nunca en una viñeta se lee como una palabra clave que añadiste, no como una capacidad que usaste. Revisé el CV de una coordinadora de marketing que listaba «Google Analytics» en competencias y nada más sobre ello en la página: una cláusula añadida a una viñeta existente («usando Google Analytics para identificar el canal que impulsaba el 60% de las altas») convirtió una afirmación desnuda en prueba, sin añadir una sola línea nueva al CV.

Un ejemplo trabajado: 10 competencias al 70/30

Así se ve esa ratio para una coordinadora de marketing mid-career, construida directamente desde una oferta real:

Competencias: SEO, Google Analytics, HubSpot, Email marketing, Tests A/B, Estrategia de contenidos, Canva, Colaboración transversal, Comunicación con stakeholders, Priorización de proyectos

Son 7 técnicas (herramientas y competencias de marketing nombradas) y 3 blandas, todas sacadas de lo que la oferta pedía de verdad: sin «trabajo en equipo», sin «Microsoft Office», nada que no sobreviviera a una pregunta de seguimiento en entrevista.

Si lo montas en Simple CV, la sección de competencias está pensada para una lista limpia de entradas individuales más que para un párrafo libre, así que recortar a tus 8-12 reales es directo: añade, borra y reordena cada una con un clic, sin reformatear un muro de texto. Buscar empleo ya implica suficiente adivinanza: el número y la ratio de tu sección de competencias no tienen que ser una más.